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無底薪崗位,你愿意干嗎?

2019年07月02日 16:40:14 來源: 工人日報

  收入不穩定,缺乏保障,還會導致過勞

  無底薪崗位,你愿意干嗎?

  專家提醒,所獲報酬不得低于當地最低工資標準

  繼前不久,有互聯網公司宣布取消旗下快遞員底薪后,近日上海一家房產中介將推行無底薪、提高傭金以減輕人力成本的消息,再度引發熱議。

  薪資牽動著每一位勞動者的神經,而底薪更是為勞動者帶來安全感的保障。筆者近日調查發現,不僅是從業門檻低的快遞員、美發師、銷售員等實行無底薪工資制,某些培訓機構也實行無底薪合同制。

  究竟是要底薪、提成低,還是無底薪、高比例提成?對此勞動者態度不一。有關專家提醒,一旦勞動者與用人單位建立勞動關系,并約定無底薪工作模式,就應要求用人單位支付工資時不得違反最低工資制度。

  部分本科生就業無底薪

  “沒有底薪根本不行。”小菱是重慶一家飾品連鎖店的片區經理,管理6家店鋪,每個店鋪只有每月完成一定數額的銷售任務后,她和同事才能拿提成,但任務常常是完不成的。所以對小菱和同事來說,底薪是保障,有了底薪才有安全感。

  但李發不這么認為。在北京做房地產租賃的他,沒有底薪,工資來源全靠提成。由于同行多無底薪,李發也從沒想過要有底薪,他覺得收入不錯就行。

  “無底薪的提成比例相對較高,新員工的提成大約30%,干的時間越長,提成比例越高,一般能到40%至50%。”在美發師毛毛看來,無底薪、提成高有助于激發員工工作積極性,只要有實力、勤奮,掙的就多,所以有無底薪并不重要。

  調查中,記者發現,并非只有從業門檻較低的崗位實行無底薪,在一些培訓機構,其從業者多是本科畢業,還有部分是“海龜”,他們上崗后也是無底薪合同制。

  適逢畢業季,不少畢業生也選擇了到用工需求量大的培訓機構工作。北京某培訓機構負責人馬先生表示,任課教師多是具備教師資格證的本科生,但由于設有“金牌班”,其課程質量高,所以多配名校畢業生甚至“海歸”教學。

  關于薪資,部分受訪者表示,正式上崗前會有短期培訓,培訓期沒有工資,上崗后無底薪,工資由課時費及獎金構成,獎金按不同階段學生黏性及續班率決定。考慮到培訓機構可能帶來的發展機會,采訪中多數畢業生表示,即便無底薪也愿“投身其中”。

  激勵的同時會造成過勞

  記者調查了解到,事實上,部分用人單位實行無底薪的同時,也設置了有底薪的崗位。不過,從業者要想有底薪,需要邁過不少“關卡”。

  而資歷和職位是決定員工能否有底薪的重要標準。在李發所在的機構中,管理層是有底薪的,普通員工不管工作年限多長,沒有職位就只有提成和意外險。對于無底薪,李發甚至有些認同,“我們不坐班,中午還可以找個待租的房子午休,這樣的工作環境,沒有底薪也說得過去。”

  同樣,在毛毛管理的美發連鎖店,只有少數有一定資歷的員工才有資格享受底薪加提成的薪資標準。新員工剛開始時還有業績要求,連續3個月業績不達標,就要離職。

  對勞動者而言,無底薪可能造成其收入不穩定。在北京一家教育機構任教的劉先生表示,“課時費高時,1個月的工資能夠保證租房和日常開銷。如果課時費降下來了,1個月只能掙2000元時,那連交房租都成問題了。”

  無底薪意味著勞動者所獲報酬與其完成的工作量掛鉤。但是,當勞動者月工資或小時工資低于最低工資標準時,那就與《勞動法》的規定相悖了。

  “《勞動法》規定,國家實行最低工資保障制度,用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”上海市企業聯合會副主任宋靖表示,“原勞動部印發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定,在勞動合同中,雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下,用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。”

  勞動法專家何永強認為,無底薪工作存在三大風險:首先是保障缺失,如果工資只與能完成的工作量或業績掛鉤,一旦用人單位勞動定額或績效設計不合理,就有可能導致勞動者實際所得低于最低工資標準;第二,無底薪工作制,其實是用人單位將經營風險轉嫁到勞動者身上的表現,用人單位業務量不足、產品市場定位等有問題,也會影響勞動報酬;第三,無底薪遵循多勞多得原則,在激勵員工的同時,也會造成勞動者為了獲取更多報酬自動延長工時而過度疲勞。

  實行無底薪機構或將是受損方

  有分析認為,從長期來看,無底薪的風險還將由企業承擔。宋靖告訴記者,機構與勞動者之間約定了無底薪、或是低于當地最低工資水平的工資標準,一旦雙方發生勞動爭議,“勞動者追究企業的責任,勝訴的把握非常大。從司法實踐上看,多數無底薪約定是無效的,企業將承擔法律責任面臨賠償”。

  事實上,不僅約定無底薪的做法不符合法律規定,在合同履行過程中,用人單位取消底薪的做法,也是侵犯勞動者權益的行為。

  四川中一律師事務所律師林坤嬌認為,薪資待遇屬于勞動合同的重要內容,依據《勞動合同法》,用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,聽取職工的意見和建議。

  若企業在取消底薪之前,未召開職代會與職工協商一致,就違反了《勞動合同法》“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容”的規定,林坤嬌表示,用人單位不能隨意取消底薪。

  “勞動者若遇到用人單位單方變更涉及切身利益事項的情況,應當與用人單位協商,協商不成,則可依法向用人單位提出解除勞動合同,并要求用人單位支付相應的經濟補償。”林坤嬌建議。 (文中部分受訪者為化名)(實習生 朱欣 孫方慧)

[責任編輯: 鄧夢菲 ]
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